Achtergrondinformatie Duurzame Inzetbaarheid

De gemiddelde leeftijd in de industriële sector bedroeg in 2011 al 42,5 jaar, wat een stijging betekende van 10% ten opzichte van 2000 (Bron CBS; 2012). Daarbij komt dat door de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd, dit aandeel verder verhoogd wordt. Het gevolg is dat steeds meer banen bezet worden door oudere medewerkers (50-plus). Deze demografische ontwikkeling wordt ook gezien door de bedrijven. Zij zien hun personeelsbestand vergrijzen en vooral ontgroenen, waardoor de inbreng van nieuwe ideeën en vooral de vitaliteit van zowel de individuele medewerker als de organisatie als geheel, afnemen. De steeds belangrijker wordende wendbaarheid is hierdoor moeilijk te realiseren.

 

De inzetbaarheid van de 50-plusser wordt bedreigd door alle drie de onderwerpen die onder Duurzame Inzetbaarheid vallen (volgens de Indeling voor Duurzame Inzetbaarheid gehanteerd door Dr. A. H. de Lange en Prof B.I.J.M. van der Heijden, zoals beschreven en uitgewerkt in “Een leven lang inzetbaar?” uit 2013): Werkvermogen, Employability en Vitaliteit.

 

Werkvermogen

 

Staat voor de mate waarin men fysiek psychisch en sociaal in staat is om te werken.

 

Employability

 

Is het vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat te kunnen vervullen.

 

Vitaliteit

 

Staat voor energiek, veerkrachtig, fit en onvermoeibaar door kunnen werken met een groot doorzettingsvermogen.

 

Onder uitvoerende medewerkers lijkt deze problematiek nog pregnanter op te treden. Operators in de procesindustrie werken veelal in ploegendienst. Het jarenlang werken in deze diensten heeft dusdanige gevolgen voor de gezondheid en het werkvermogen, dat dit vaak leidt tot uitval. Het werkend in de ploegendienst bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, komt niet veel voor. Vooral oudere werknemers investeren slechts beperkt in het versterken van hun employability. Zij zijn vaak van mening dat hun kennisniveau voldoende is en hebben daarnaast beperkte ambitie om door te groeien of de voorbereidingen te treffen om horizontaal naar een andere functie te gaan. Dit wordt versterkt doordat inzetbaarheid, gekoppeld wordt aan het bezit van een diploma. De toepassing van kennis in de praktijk, gebaseerd op werkervaring en verkregen inzichten, wordt extern, bij de overgang naar een ander bedrijf, nog onvoldoende gewaardeerd.

 

Ook de vitaliteit is onder de oudere medewerker lager. Hierbij is niet zo zeer de leeftijd doorslaggevend maar vooral de lengte van het dienstverband. De vitaliteit blijkt af te nemen als medewerkers langer in dezelfde situatie werkzaam zijn en daardoor nauwelijks recente ervaringen hebben met de overstap van de comfort- naar de leerzone. In de procesindustrie zijn de dienstverbanden vaak lang. Uit het onderzoek “Vitaal en productief werken in de industrie” (Sliepenbeek e.a.) dat in 2013 is uitgevoerd onder 1.637 operators, bleek 52% langer dan 10 jaar werkzaam te zijn bij dezelfde werkgever. Lange dienstverbanden komen nu eenmaal alleen voor onder oudere medewerkers, waardoor leeftijd de dominante factor is voor wat betreft de vitaliteit. Het ontbreken van variatie en nieuwe input is echter van veel grotere invloed op de vitaliteit. Doorvoeren van wisselingen in ploegen, afdelingen of bedrijven, taken, werktijden, arbeidsomstandigheden lijkt dan ook gewenst. In de huidige situatie worden vaak maatregelen getroffen die oudere werknemers ontzien. Maar door het groeiend aantal ouderen hebben deze maatregelen grotere invloed op de bedrijfsvoering.

 

Bedrijven met een relatief oudere populatie hebben door bovengenoemde redenen moeite om met hun medewerkers veranderingen door te voeren om zo de ontwikkelingen binnen de sector te kunnen blijven volgen. De vitaliteit wordt verhoogd door tijdige variatie in taak en functie of door medewerkers op een andere manier uit te dagen. Bedrijven herkennen de demografische ontwikkelingen en constateren de consequenties hiervan. Voor operators is dat minder eenduidig. De bewustwording onder deze groep is nog beperkt. Uit het eerder genoemde onderzoek “Vitaal en productief werken in de industrie” blijkt dat: “Veel operators zijn zich bewust van de noodzaak om zich duurzaam inzetbaar te houden. Door de economische omstandigheden in Nederland en het aantal faillissementen onder bedrijven, zien zij dat niemand meer zeker is van het voortbestaan van hun functie. Echter, voor hen persoonlijk verwachten zij niet snel dat zij op straat komen te staan en een nieuwe baan moeten gaan zoeken”. Dit duidt op voldoende bewustzijn voor wat betreft employability in het algemeen, maar dit bewustzijn is beduidend lager als het de eigen employability betreft. Dit geldt ook voor hun eigen werkvermogen en inzetbaarheid. Vooral uitvoerende medewerkers in de procesindustrie zijn terughoudend in het oppakken van hun eigen Duurzame Inzetbaarheid.

 

Geconcludeerd kan worden dat vooral in de procesindustrie de noodzaak groot is om de duurzame inzetbaarheid te versterken en met name onder het productiepersoneel. Deze groep verricht, of verrichtte, relatief meer fysieke arbeid, waardoor het werkvermogen is verminderd. Ook hebben zij vaak minder affiniteit met de traditionele opleidingsvormen, waardoor bij- en herscholing lager is en hebben een verminderde vitaliteit door de geringere doorstroom. Voor deze groep is daarom een brede aanpak nodig. De noodzaak wordt vooral door de bedrijven gevoeld en medewerkers zien ook in dat zij dit moeten oppakken. Deze situatie wordt al geruime tijd waargenomen. Blijkbaar is het voor bedrijven in de procesindustrie moeilijk om de intenties om te zetten naar concrete acties.

oplossingen tbv duurzame inzetbaarheid

OVP ontwikkelde diverse instrumenten waaronder de Methodiek Duurzame Inzetbaarheid, het reflectiespel en diverse trainingen en workshops

Meld u aan voor onze nieuwsbrief

Meld u aan voor onze nieuwsbrief

Wilt u op de hoogte worden gehouden van het laatste nieuws omtrent subsidies, ontwikkelingen in opleidingen en duurzame inzetbaarheid. Meldt u vandaag nog aan voor de nieuwsbrief.

U bent ingeschreven